這是一套藍色簡(jiǎn)約人力資源管理匯報PPT模板，共18頁(yè)；
PPT模板封面，使用了藍色色塊、人力資源部招聘會(huì )背景圖片。右側填寫(xiě)人力資源管理匯報PPT標題。界面風(fēng)格簡(jiǎn)約商務(wù)。
PowerPoint模板內容頁(yè)，由16張藍色動(dòng)態(tài)幻燈片圖表，搭配PPT文字排版組成。另外使用了人力資源使用筆記本電腦辦公插圖、人事部門(mén)挑選面試者插圖等裝飾。
人力資源管理匯報PPT目錄及內容簡(jiǎn)介：
一、問(wèn)題及工作分析
人事費用率：
它的倒數表明每投入一個(gè)單位人工成本能夠實(shí)現的銷(xiāo)售收入
人力成本利潤貢獻率：
2016年每一萬(wàn)元人力成本貢獻1.57萬(wàn)元的毛利潤。
人均薪資與人均勞動(dòng)生產(chǎn)率的比例：
名義工資的增長(cháng)率應相當于實(shí)際勞動(dòng)生產(chǎn)率的增幅加上通脹率，只要勞動(dòng)生產(chǎn)率與工資同步增長(cháng)或略高于工資上漲，工資上漲就不會(huì )生成通脹或擠壓利潤空間，掌握兩個(gè)原則：一、“兩個(gè)低于”的原則，二、激勵和約束機制相結合的原則。
用人部門(mén)與人力資源之間沒(méi)有就崗位分析作充分溝通，導致面試時(shí)方向把握不夠明確
各崗位面試問(wèn)卷的不完善，導致面試流程不規范；
由于面試官臨時(shí)情況變化，導致面試者時(shí)間與面試官時(shí)間沖突，影響面試時(shí)間不足。
部分面試者預約失敗，面試者又突然不期而至，臨時(shí)導致我方面試時(shí)間匆忙，沒(méi)有做好相應的安排工作
面試時(shí)，面試官從企業(yè)核心競爭力，價(jià)值觀(guān)，目標追逐，計劃性，對公司未來(lái)的描述等方面進(jìn)行描述，然面試者普遍反映出比較茫然，往往表現在（1）沒(méi)有目標追逐精神，呈現出只是抱著(zhù)找個(gè)工作的態(tài)度（2）較多的面試者只是對薪資與福利感興趣
面試組成人員臨時(shí)變化，造成達不到預期面試效果
面試者主動(dòng)第二次詢(xún)問(wèn)面試結果的幾乎為零
我方?jīng)]有抓住時(shí)間點(diǎn)，再次詢(xún)問(wèn)面試者對我司的認可度，導致錯失引進(jìn)想要的人員
招聘前用人部門(mén)與人力資源部充分達成用人標準一致。
網(wǎng)絡(luò )招聘應設計同個(gè)崗位多個(gè)不同的稱(chēng)謂，人力資源部要提煉招聘話(huà)術(shù)，設計好期間流程。
人力資源部門(mén)與用人部門(mén)共同協(xié)作，設計有效適用的結構化面試問(wèn)卷，建立適合的崗位素質(zhì)模型。
KPI考核與薪酬設計
KPI考核指標過(guò)于繁瑣，統計數據難以采集，大部疲于奔命；薪酬設計變動(dòng)部分不夠，不能達到激勵作用
建立新員工訪(fǎng)談機制
入職后固定時(shí)間節點(diǎn)對新員工進(jìn)行訪(fǎng)談，了解工作進(jìn)展和心態(tài)變化的力度不夠；
培訓管理
無(wú)論內訓或外部培訓，考核機制沒(méi)有落地，使部分培訓不能達成實(shí)效；
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二、工作計劃
員工檔案和名冊維護是基礎，是所有人力資源工作的起源
員工手冊作為員工行為規范和獎懲依據，需要具備法律要求的合法手續步驟
勞動(dòng)合同的全員覆蓋和及時(shí)簽訂，是避免用工風(fēng)險的重要方面
HR操作手冊的規范和制度化，是人力資源部和員工操作的書(shū)面化流程依據
全部崗位需要實(shí)現內部匹配，以保證各項制度流程的一致性。同時(shí)作為與外部公司對比薪酬和招聘參考的重要依據。
在崗位界定的基礎上予以組織結構的梳理和再造，對于內部結構和匯報層級階段性報表呈現。
現有制度的整合修訂維護。
工資架構調整，增加績(jì)效獎金的激勵性
竟業(yè)企業(yè)薪資結構調查
節假日福利
入職體檢和年度體檢
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本模板適合用于制作企業(yè)HR人力資源管理工作匯報PPT、人力資源主題PowerPoint。.PPTX格式；
